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薪酬設計:計件工資的核心是單價和產量(建議集合)

時間:2020-04-28 11:57 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.jogjakomtek.com 編輯:小多

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薪酬設計:計件工資的核心是單價與產量(建議收藏)

年薪製及適用人群

薪點製從月收入入手考慮年收入,而年薪製則從年收入入手,主要適用中高層、銷售人員。

對於低薪資的職位人群,跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月比較好聽,都是整數;對於高薪資的職位人群,跟他講15萬/年、20萬/年、30萬/年比較好聽,也是整數。

如采用薪點製,基本工資是固定的,績效工資與基本工資有明確的比例關係,考核的部分隻限於績效工資(平時,年終)。總體來看,固定收入占比大,浮動收入占比相對較小。

如采用年薪製,年薪雖然高,但要切塊,固定收入占比相對較低。績效獎金可能被劃分為季度或平時兩部分,也有年終的風險獎金,上下浮動的幅度比較大。有些企業采用年薪製時要與業績掛鉤,浮動幅度更大;也有的采用承包製的年薪,需要員工交押金。正所謂,高收入、高風險。

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年薪製的設計要點有以下幾方麵。

(1)適用職位範圍。

(2)矩陣表:幾個等級的職等和職位族(中高層、銷售)。

(3)確定年收入水平:表中的數據。

(4)年薪的組成(結構)和比例:基本工資,平時獎金,年終風險。

(5)換算到月工資。

(6)如何考核:整體年薪是否與業績掛鉤?績效獎金、風險年薪是否與業績掛鉤?基本年薪是否會被扣罰?考核整個部門(分公司)還是“個人+部門”?考核以業績為主,還是業績與能力態度的結合?

(7)有些企業還要考慮:業績超額時,超額獎勵如何發放?

(8)高年薪的合理避稅。

總體來說,年薪製方案雖然是薪酬方案的一種,但從操作完整性的角度來看,一定與績效考核緊密相關,考核方案部分可作為薪酬方案的組成和附件。

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銷售獎金提成方案

銷售獎金提成方案在銷售人員中比較常見,提成或獎金是主要組成部分。

提成,體現為比例形式,業績好壞與浮動收入有直接的線性關係;也可分段核算。

獎金,體現為一個係數範圍,業績好壞與浮動收入在一個基數的上下限浮動,浮動相對較小。

工資與獎金的區別主要在於:員工完成工作後,公司即付工資;而采用提成方案時,員工要先作出業績,根據合同額、銷售額、毛利、淨利潤等計算提成數額,一般要等回款到賬才能支付,甚至有回款率的設定要求作為條件。

正式發布的銷售獎金提成方案,反映了業務內容、業績、提成比例等方麵。在發布前,一定要經過多次討論和測算。一般情況下,提成比例是倒測出來的。

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銷售獎金提成方案的製定,包括以下幾個步驟。

(1)確定年收入水平。與行業、地區比較,做好公司定位,假定將年收入定為20萬。

(2)確定劃分比例。包括固定和浮動兩部分,假定為4∶6。浮動部分也就是獎金+提成。如浮動收入=12萬,假定4萬是考核獎金,8萬是提成。

(3)銷售配額的匡算。如企業要求完成1000萬銷售額,假定有10人,人均100萬的合同額,那麽8萬的提成對應100萬的合同額,提成比例是多少?即:P=8/100=8%。

合同額對公司來說不一定是最適合的提成依據,因為有風險,要風險共擔。可以換算成銷售額(已經開票或發貨)、毛利、淨利。假定100萬的合同額,測算銷售額90萬、毛利30萬、淨利15萬,則提成比例見表11.10。

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有的企業采用分段提成的方式,具體見表。

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此外,有些企業規定了提成保底和封頂,以控製人工成本。

總體來說,提成的設計思路見圖。

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而獎金的設計,與獎金基數的確定、績效指標的確定有關,具體見圖。

此外,還需明確提成的確定是根據個人業績,還是團隊業績,或者公司業績?是單獨計算還是組合計算?銷售線上除了銷售人員,還有客服人員、商務、技術支持,這些人是拿績效工資還是根據提成核算工資?是單獨設定,還是從銷售部門的提成中再切塊呢?

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計件工資

1.計件工資方案的特點

提到計件工資,一般會聯想到工廠。工廠的計件工資方案,實際包括很多工資科目,例如:基本工資、計件工資、加班工資、津貼補貼、社保、其他福利、請假扣款、處罰等。

(1)工資。工資、公積金等科目,企業之間不同:有的企業沒有,有的企業有,有的企業隻有部分員工可享受此待遇。

(2)年終獎。有的企業把平時的計件工資部分挪到年底來發放,實際是羊毛出在羊身上。

(3)社保。有些企業按規定繳納五險,有些企業隻繳納三險(養老、醫療、工傷);有些企業的繳納人群非全員;有些企業的繳納基數和比例能低就低。

(4)處罰。有些企業會製定很詳細的條款,比如:遲到、上班抽煙、不戴口罩、違反5S檢查等,扣5元/次。

(5)計件工資的附帶條件。招工時一般注明:包吃包住、招工帶人給介紹費等。

(6)工廠計件工資通常涉及幾個常見的科目和薪酬術語,例如:最低工資對應的日工資、小時工資;加班工資對應的基數和倍數,雖然國家規定平時超時、周末加班、法定節假日三種情況按平時工資的1.5倍、2倍、3倍計算,但實際上,不同企業之間有所區別,基數和倍數偏低的情況較多;夜班補貼、環境補貼、餐貼、水電費等科目,標準很低,比如5元/次,3元/餐,100元/月。

(7)個稅一般很少扣,因工資水平不高。

(8)生產工人對待工資的心態。一線操作工因工資低,生活開支和家庭負擔重,看重眼前的到手收入,早些年,不願意繳納保險,即使繳納,一旦離職馬上取出;一線操作工因工資基數低,對工資變動比例敏感,如果計算出差錯,哪怕出入額隻有50元,也會找HR問清楚。企業的HR應理解他們的心理和行為。

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2.計件工資的核心是單價與產量

計件工資=單價×合格產量。這是計件工資的核心。廣義的計件工資,在公司測算時包含所有收入,這時的單價是廣義的總單價。相關文件發布實施後,單價被切塊,比如80%作為單價對應計件工資,20%用於其他小科目,如補貼等。

關於計件單價的單位,不同行業叫法不同,例如:電池按“元/KVAh(千伏安時)”,自動控製櫃接線按“元/線頭”,閥門裝配按“元/個”,電信維護安裝按“元/戶”或“元/線路”,家紡被子按“元/條”,羽毛加工按“元/包”。

因此,單價常常成為矛盾所在。這時就需要考慮測算工時、定額,深入到不同的工序。所以,計件工資的方案,不僅要針對崗位,還要針對工序。

3.工序的工時、定額測算如何考慮

某道工序的熟練工人,假定工資按本地區、本行業的平均工資3000元/月計算,則要考慮:本工廠有多少車間、班組、工序?每工序配置多少人合理?1天能幹多少活?給他多少工資合適?

月工資收入的測算,與工作時間安排也有關係。每月工作幾天,不同工廠有區別,例如:每月休息2天;每周工作6天;大小周(一周工作5天,1周工作6天);5天工作製。此外,還應確定每天工作8小時,還是延時到12個小時?是否輪班?等等。這些控製點,與工人的勞動強度,機器是否能停止運行,以及日工資、月工資、年收入等有關係。

對於勞動密集型企業來說,其優勢是人多,從老板的立場來說,如果每個工人多拿1000元/年,假如有5000人,就是500萬。在設計計件工資方案時多列一些科目,或將標準提高,由於人員基數大,涉及金額可能達幾十萬,甚至上百萬,因此老板很“摳門”。

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4.計件工資與考核的結合

計件工資常被歸為薪酬,產量本身就是績效考核指標。但除了產量以外,工廠在運營時還要關注:防火防盜、現場環境、質量等。所以在計算計件工資時,除了考慮單價和產量外,還要加減其他項目,例如:計件工資=單價×產量-處罰+合理化建議獎勵。但一般扣罰多,獎勵少。

有些工廠對成本管控很關注,會考核單位產品的損耗定額。此外,對於質量的考核可以用處罰扣減,也可以通過質量係數來調節。

5.計件工資的適用範圍

計件工資在生產企業的工廠中較為常見。台資、港資、韓資及一些國內企業,實行計件工資的情況比較多。此外,電信運營商的維護崗位,以及物流行業的快遞員等也實行計件工資製。日資企業很少實行計件工資,法資企業也很少。

計件工資的方案設計,一般較少請谘詢公司做,多數是由公司自己完成,公司人力資源部一般不直接管,由分管工廠的生產副總與行政人事部牽頭負責。

計件工資製最容易被老板采用,實行起來最為簡單,但極容易帶來很多低效率的問題,比如一些老工人不願意提高效率,怕單價降低,這就是泰勒的科學管理理論中所提及的“磨洋工”現象。

本內容節選自熊老師專欄↓↓↓,更多績效薪酬設計點擊訂閱專欄,現在訂閱還能免費加入熊老師付費圈子,學習更多私家幹貨!

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本文信息參考自:中國人事考試網

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