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高級績效顧問將教你如何設計公司的薪酬體係——薪酬積分體係(附案例)

時間:2020-04-27 16:38 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.jogjakomtek.com 編輯:小多

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高級績效顧問手把手教你設計一套公司薪酬體係-薪點製(附案例)

設計一套公司薪酬體係——薪點製

一個公司是否必須有薪酬體係,才能發放工資?對於這個問題,一般的教科書總是說先有薪酬體係,後有工資發放。而在現實中,中小企業、小微企業一定會有工資發放,但不一定有薪酬體係。常見情形是通過談工資來定薪,告訴HR按這個薪資數據做工資表。另外一種情形是:老板直接談定薪;用人部門與員工商談,然後找老板定薪;招聘主管或HR經理與員工商談,然後找老板定薪。

談工資的規則一:隨行就市(對外,行業和地區);規則二:同類崗位比較(對內)。做得粗的,老板拍腦袋直接作決定;做得細的,先由HR提供同類崗位的薪資數據,再在一個相對合理的範圍內取一個數值。

這種談工資的方法,雖然不成體係,但照樣能夠做成工資表,形成工資條。但時間長了,公司規模大了,弊病就產生了。由於無法做到真正的工資保密,員工私底下互相比較後,會產生各種不公平感,導致內耗和抱怨加劇。往往到了矛盾積累嚴重、部門發生衝突時,老板才會覺得惱火,才會讓HR或借助谘詢公司,設計、優化公司薪酬體係。

高級績效顧問手把手教你設計一套公司薪酬體係-薪點製(附案例)

如何建立公司薪酬體係(薪點製)

現在,假定你所在的公司已發展到一定程度,老板提出要設計薪酬體係;或者老板有先見之明,雖然公司規模不大,但考慮提前建立薪酬體係。

說到薪酬體係,你馬上會想到什麽呢?我想應該是一張表,或者叫矩陣。

薪酬體係應建立在職位體係的基礎上。薪酬體係一般也會涉及“固定部分+浮動部分”(也有例外,就是隻有固定部分),而浮動部分往往要與績效考核結果掛鉤。所以薪酬體係的建立,一般總是會涉及“職位—薪酬—績效”,它們的英文名稱第一個字母都是“P”,這就是“3P理論”的由來。

關於薪酬體係,教科書會提出三個原則:對外的競爭性,對內的公平性,合法性。對於合法性,2008年新勞動法實施前,企業在實際操作時不太重視,新勞動法實施後,加上創業板、中小板的推出,很多擬上市公司就不得不重視合法性了。對外的競爭性,通常與薪資調查聯係在一起,主要針對行業、地區,以確定本公司的薪酬曲線以及與市場的差異。對內的公平性,涉及縱向的職位層級的比較,以及橫向的不同部門(職位族)的比較。

在此,我們引出薪酬體係的核心:職等職級表。也有公司叫薪等薪級表,兩者略有區別,這種差別主要體現在福利、補貼等的享受方麵。

高級績效顧問手把手教你設計一套公司薪酬體係-薪點製(附案例)

職等職級表的背後,隱藏著該公司的薪酬曲線,體現了公司的薪資政策,同時提供了構建表格的數據基礎。

職等職級表常用於縱向、橫向的內部比較,薪酬曲線還可用於外部收入水平的比較。

表格中的數值用於測算。如月薪3000元,這就是最常見的職能工資製或崗位工資製;或薪點3.0(規定1分=1000元),這就是常見的薪點製。

除此以外,還需要對薪資的結構(科目)、比例(固定和浮動,包括基本工資、績效工資、各類獎金、年終獎),與薪資關聯的福利、補貼等,薪資日常發放的流程,以及平時調薪、年度調薪等作規定,並通過一定的合法程序如職代會等形成薪酬製度。薪酬體係的最終結果是形成公司現階段的薪酬製度。

職等職級表

我們先看一個職等表,見表。表中有12個職等、5個職位族、兩大序列。在此表的基礎上,根據本公司的實際情況,比如規模、行業等,設置合適的職等、職等名稱、職位族類別,並組織討論。

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每個職等需設置職級(薪級),見表。本表有11個薪級,灰色部分為每職等的起薪檔、中間檔、最高檔。在此表的基礎上,考慮人員規模,可以組織討論:本公司設置多少薪級合適?

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薪酬曲線

現在需要建一個Excel薪等薪級表,假定每等分15薪級,見表。錄入、調試數據後,觀察薪酬曲線是否合適,見圖。

薪酬曲線的高度、平滑度、陡度,是通過等差、級差來控製的。等差=上一職等的中間檔-下一職等的中間檔;級差=同一職等的上個薪級-同一職等的下個薪級;倍率=上一職等的中間檔/下一職等的中間檔。

表中,11等1級對應係數1.0,最先設置;11等2級的係數=1.0+0.06(11等的級差),在Excel中右拉,就可以得到11等的所有薪級係數。10等1級的係數=1.0+0.42(對應的等差),在Excel中右拉,就可以得到10等的所有薪級係數。其他職等操作類同。

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薪等薪級表數據

薪點表設置完整後,在Excel中畫出折線圖,就可以觀察薪酬曲線的平滑度、陡度。這個需要多次討論、調試。總體來說,要控製好縱向職位層級之間的差距的合理性。HR要做的基礎工作,就是設置Excel表的公式、鏈接,當錄入、修改數據後,曲線將隨之發生變化,再觀察調試。

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薪酬曲線

薪點值和測算

薪酬曲線的係數都是相對值,用以解決內部的公平性問題。至於薪資水平,就要根據“1分=多少元”進行測算。在這個過程中,需要結合公司現有薪資水平及外部薪資水平(本行業、本地區),組織全員討論。下麵假設1分=2000元,得到每職等薪級對應的薪資數據,見表。

薪資比例

接下來,需要確定不同職等的薪資比例,見表。在這個過程中,也需要組織全員討論。

為方便閱讀,我們依據薪酬製度,經討論確定,得到表。

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1分=2000元的測算

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薪資比例

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薪資比例(簡化後)

薪資結構

接下來,需要設計薪資結構,也就是設計組成薪資的工資科目,見表。

差異係數的考慮

假定本公司有多個工廠或子公司,分布在不同地區,且各地的薪資水平有差別,那麽就要考慮設置地區差異係數,使公司薪酬體係盡量統一。但同樣的薪點,對應的薪資數據是不同的。

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薪資組成---工薪科目的設計

年度調薪

在進行薪酬體係設計時,還需要考慮年度調薪。可參考兩個調薪矩陣,見表。

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調薪矩陣1

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調薪矩陣2

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本文信息參考自:中國人事考試網

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