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是否做這件事是態度的問題。我們做得好不好是能力的問題。

時間:2020-04-25 16:14 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.jogjakomtek.com 編輯:小多

做與沒做,是態度問題;做的好壞,是能力問題

目前各種績效考核工具層出不窮,如:平衡記分卡(BSC)、目標管理(MBO)及關鍵績效指標(KPI)、關鍵事件法、360度績效考評法、經濟增加值法(EVA)、中國式“德能勤績”考核法等等。這些績效考評方法之所以能得到廣泛的傳播和運用,自然是有其獨特之處,但筆者研究後發現:現在幾乎所有的績效考評方法都過於注重業績指標,而忽視了工作態度與工作能力的考核。

那麽,工作能力與工作態度的考核是否真的有必要呢?

要想問答這個問題,首先要搞清楚企業為什麽要進行績效考核?首先,正是想通過員工績效的提升,達到提高企業經濟效益的根本目的。現代績效管理更多的是關注未來業績的提高,績效考核的結果不僅僅是為了薪酬調整、職位升降,更為重要的是用於員工培訓、員工績效改進等方麵,那麽準確掌握員工的工作能力與工作態度的狀態,對於績效結果的運用就顯得尤為重要。

其次,根據績效多因性與多維性的性質,一個員工績效的優劣並不取決於單一因素,而是受製於主、客觀的多種因素,因而需要從多個維度或方麵去分析與評價績效。有句話說得好:做與沒做,是態度問題;做的好壞,是能力問題,在很大程度上,員工的工作業績是否出色往往取決於員工能力的大小、態度的好壞,可見,從業績、態度與能力這三方麵分析一個人的績效是很有道理的,也是很有必要的。

實際上,國內有很多企業同時進行業績、能力與態度的這三方麵的考核,國內這方麵的理論研究也不少(但都沒有引起足夠的重視,也沒有一個明確的命名),這為本文闡述的基於態度與能力的績效考核法的產生提供了理論與實踐基礎。另一方麵,個人以為,工作態度、工作能力與工作業績的考核應該是並重的,而不是像多數企業操作的那樣被賦予一定的權重。因此,筆者將它命名為ACP績效考核法(態度:Attitude 能力:Capacity 業績:Performance),權當拋磚引玉,期待著高人的指正、改進與完善。

根據有關專家的研究,員工創造績效的能力有三種存在形態:

第一種存在形態是“能力持有態”。即員工有創造哪方麵績效的能力?

第二種存在形態是“能力發揮態”。即員工在創造績效的過程中,發揮自身能力時,所表現出來的積極性、主動性。

第三種存在形態是“能力轉化態”。即員工在創造績效的過程中,所表現出來的能力的實際效果。

那麽,員工績效管理工作所要關注的考核內容就是“態度”、“能力”、 “業績”這三個方麵 ,即態度指標、能力指標、業績指標,三者缺一不可,三位一體,是一個整體。

業績指標:可以參照關鍵績效指標考核法(KPI)製訂,即從每個崗位的考核指標中選取5-12個與員工本階段工作密切相關的重要指標,以此為標準,對員工進行績效考核。要求企業設置的績效必須與企業的戰略掛鉤,解決的都是企業最主要的問題,筆者建議指標可以選7個,即開門7件事:柴、米、油、鹽、醬、醋、茶,還可以將其中一個列為否決指標,即非常6+1。

能力指標:參考工作說明書或企業工作標準製訂,即從每個崗位的能力要求中選取4-6項不同能力的組合,構建能力模型,幫助企業管理者判斷並開發導致員工績效差異的關鍵驅動因素,從而成為員工改進和提高績效的著眼點。

以上兩種指標根據每個崗位製定,每個崗位的指標可以不同。如財務部員工要掌握的財會知識與電算技能、銷售部員工要掌握的銷售知識與溝通能力等。

這裏要說明一點:績效管理對企業來說,從來都是錦上添花,不會給你雪中送炭。績效管理的實施需要許多前提、條件,或者說是要有基礎,比如一些小作坊企業組織機構不健全,連工作說明書都沒有,要想實施績效管理自然難度就會很大。

態度指標:態度在考核中是一個非常重要的因素,因為即使再有工作能力,沒有良好的工作態度,還是無法實現工作業績,工作態度是工作能力向工作業績轉換的媒介。態度的考評與其他考評的項目的區別是,不管崗位高低,能力大小,考核內容可以相同,重點考核工作的認真度、責任感、自覺性、工作努力程度、積極主動性、是否有團隊合作精神、是否忠於職守、是否服從命令等。當然態度指標在量化上可能存在很大的困難,這需要企業在績效考評中不斷摸索、改進。

態度、能力、業績指標的設計是一個複雜的過程,不同行業、不同性質的企業會各有側重,限於篇幅不再展開。

按照ACP績效考核的結果,就可以清晰地給企業人員分類:

第一種人----人財:業績佳,能力強,態度好,是企業的寶貴財富,屬於獎勵或晉升對象。

第二種人----人才:業績佳,能力或態度上有欠缺,企業應安排獎勵、培訓或改進。

第三種人----人材:業績不佳,能力或態度上有欠缺,企業應安排處罰、培訓或轉崗。

第四種人----人裁:業績不佳、態度不好,能力不行,是企業考慮淘汰的主要對象。

還有兩種可能:員工的態度與能力都很差,但業績不錯的情況;另外一種是雖然很努力地工作,但業績還是不理想的情況,這與市場的供求關係、資金保證程度等因素不無關係,企業考核時就要綜合考慮這些客觀因素,獎罰時要十分慎重,不以成敗論英雄。

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本文信息參考自:中國人事考試網

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